MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu aspek
yang tidak kalah pentingya untuk dikelola para wirausahawan adalah sumber daya
manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara professional. Pengelolaan SDM ini kita
kenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Kasmir,
2011:154).
Pengelolaan
manusia sebagai aset yang paling penting bagi perusahaan dimulai dari penentuan
jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak jabatan yang akan
diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing
masing jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan tertentu. Oleh
karena itu, perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan untuk
menduduki jabatan tersebut. Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis jabatan.
Setelah analisis
jabatan ditetapkan, langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan
tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, serta persyaratan
yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan
atau kelebihan karyawan.
Langkah
selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan
tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan (rekrutmen) dan seleksi.
Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan.
Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan) atau melalui
iklan. Cara ini dapat dilakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga
pendidikan tinggi atau pusat-pusat pelatihan atau dapat pula dilakukan dengan
cara lain, seperti dari surat lamaran yang masuk. Agar tenaga kerja yang
terjaring sesuai dengan keinginan dalam informasi yang diberikan perlu
dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, atau syarat lainnya.
Karyawan yang
telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu
yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh lebih banyak dibanding yang
dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan
kritaeria sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini dimulai dari seleksi surat
lamaran, tes umum, wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Syarat
untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
Karyawan yang
telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka yang
langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua,
mereka yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki
pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dahulu. Diharapkan setelah
mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap
untuk dipekerjakan.
Tugas perusahaan
selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan. Besarnya
kompensasi ditentukan oleh berbagai factor, seperti pendidikan, jabatan,
wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya. Kompensasi
ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dapat dalam
bentuk keuangan atau nonkeuangan.
Setelah mulai
bekerja, karyawan sudah dapat merencanakan kariernya sampai karyawan tersebut
berhenti bekerja. Dalam perencanaan karier beberapa persyaratan tertentu,
namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.
Disamping itu,
perusahaan harus membuat berbagai kebijakan yang berhubungan dengan pemutusan
hubungan dengan karyawan. Pemutusan hubungan dapat dilakukan dengan berbagai
pertimbangan, misalnya sudah memasuki usia pensiun, diberhentikan karena lalai
atau membuat kesalahan, atau berhenti atas permintaan karyawan itu sendiri.
Masing-masing
kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, tetapi harus
dilaksanakan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan
kegiatan lainnya secara erat. Apabila salah satu kegiatan tidak dapat
dijalankan dengan baik, jangan diharapkan tujuan MSDM perusahaan dapat
tercapai. Sebagaimana fungsi manajemen pada umumnya, MSDM juga memiliki
beberapa fungsi , seperti perencanaan, pengorganisaisan, pelaksanaan, dan
pengawasaan terhadap SDM-nya secara benar.
B. Fungsi-Fungsi
dalam MSDM
Hal yang perlu
dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan, penempatan dijabatan
tertentu, sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini
dilakukan untuk perusahaan yang baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yang
sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang sedang
berlangsung. Manajemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian
dengan kebijaksaaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau mengatur
orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir
(2011:157) dapat dijabarkan
dalam fungsi manajerial yang meliputi:
1. Analisis jabatan;
2. Perencanaan
tenaga kerja;
3. Pengadaan
karyawan (penarikan dan seleksi);
4. Pelatihan
dan pengembangan;
5. Kebijakan
kompensasi;
6. Perencanaan
karier;
7. Kebijakan
kesejahteraan;
8. Pemutusan
hubungan kerja.
Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia dijabarkan
sebagai berikut :
1. Analisis
jabatan
Komponen
organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan pekerjaan atau jabatan.
Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang
harus dilaksanakaan. Manajemen perusahaan khususnya manajemen sumber daya
manusia mutlak perlu mempunyai informasi dan data yang lengkap dan tetap
mengenai semua jabatan yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen
secara keseluruhan. Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis
jabatan.
Analisis jabatan
adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu diketahui pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan
serta persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis
jabatan dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis data dan informasi suatu jabatan.
Hasil dari
analisis jabatan akan diperoleh dua hal (Kasmir,
2011:158), yaitu:
a. Uraian
jabatan
Dalam uraian
jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan yang ada serta
segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Adapun isi uraian
jabatan meliputi hal-hal seperti:
1) Identitas
jabatan;
2) Fungsi
jabatan;
3) Uraian
tugas;
4) Wewenang;
5) Tanggung
jawab;
6) Hubungan
kerja;
7) Bahan,
alat dan mesin yang digunakan;
8) Kondisi
kerja.
b. Spesifikasi
jabatan
Sementara itu,
spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum yang
harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan
baik.
Persyaratan
jabatan harus memuat hal-hal antara lain:
1) Persyarataan
pendidikan;
2) Persyaratan
pelatihan;
3) Persyaratan
pengalaman;
4) Persyaratan
psikologi;
5) Persyaratan
khusus;
2. Perencanaan
tenaga kerja
Perencanaan sumber
daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanan tenaga kerja
meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyarataan yang
diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau
kelebihan karyawan.
Perencanaan sumber
daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk
meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Perkiraan tentang
kubutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai
pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis bidang investasi yang dijalankan.
Setelah melakukan
perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan, selanjutnya
perkiraan ini diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan dan
melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai
didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi
perusahaan.
Perencanaan tenaga
kerja diperlukan perusahaan karena beberapa pertimbangan(Kasmir,
2011:159), seperti:
a.Untuk memenuhi
kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan cabang baru atau pendirian usaha
baru;
b. Adanya karyawan
yang keluar karena pensiun atau keluar sendiri atau dikeluarkan perusahaan; dan
c. Pertimbangan
lainnya.
3. Pengadaan
karyawan (Penarikan dan Seleksi)
Pengadaan tenaga
kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam
upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengadaan karyawan merupakan
perencanaan tenaga kerja yang dibuat. Kebutuhan tenaga kerja yang telah program
yang baik tidak harus selalu merencanakan kegiatan yang sangat ideal, apabila
lembaga tidak memiliki sumber daya yang menandai.
Dibuat perlu direkrut dan ditarik segera mungkin.
Oleh karena itu,
kegiatanpengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi,
dan penempatan.
Penarikan (recruitment)
adalah upaya mencari calon karyawan yang
memenuhisyarat tertentu, sehingga di perusahaan dapat memilih
orang-orang yang paling tepat untukmengisi lowongan yang ada.
Proses
penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan
yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi
(kenalan), iklan, bursa tenaga kerja, open house, dari lembaga pendidikan tinggi,
pusat-pusat pelatihan, atau dengancara lainnya. Agar
dapat terjaring tenaga kerja yang
sesuai dengan keinginan,
dalaminformasi perlu dijelaskan persyaratannya,
misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
atau syarat lainnya.
Tenaga kerja dapat berasal dari dua sumber,
yaitu sumber dari dalam organisasi (internal)
atau sumber dari luar organisasi (eksternal). Sumber
internal adalah karyawan yang berada yang
berada dalam organisasi itu sendiri untuk menduduki jabatan dalamorganisasi
yang baru. Sementara itu,
sumber eksternal adalah tenaga kerja yang diperolehmelalui;
periklanan, Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja,
atau sumber lainnya.Proyek perluasan atau pengembangan dapat menggunakan sumber
internal dan eksternal,
sedangkan proyek baru hanya menggunakan sumber eksternal.
Setelah dilakukan kegiatan penarikan,
selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksiadalah suatu
proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja
yang memenuhi syaratsesuai dengan ketentuan organisasi.
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu.
Tugas berikutnya adalah menyeleksi di antara pelamar yang ada sesuai denganpersyaratan. Proses
seleksi yang dilakukan dimulai dari (Kasmir,
2011:161) :
a. Seleksi surat lamaran;
b. Tes umum;
c. Wawancara;
d. Psikotes;
e. Sampai dengan tes kesehatan.
Seorang pelamar dapat lolos sesuai dengan persyaratan
yang telah ditentukanperusahaan. Karyawan yang
telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka
yang
langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka
yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang
belum memiliki pengalaman kerjaperlu diberikan pelatihan terlebih dulu.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan.
Selanjutnya dilakukan orientasi, di mana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dankewajiban-kewajiban yang
harus dilaksanakan dan standar pelaksanaan kerja yang
layakoleh karyawan.
4. Pelatihan
dan pengembangan
Bagi pelamar
yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja,
sebelumditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan.
Tujuannya untuk membiasakanmereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan,
keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk diperkerjakan.
Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian
yang dibutuhkan.Di samping itu,
dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan sesuai dengan hasil seleksiterdahulu atau pengalaman sebelumnya. Jangka waktu pelatihan
pun ditentukan
Sesuai dengan
kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga ikut
dipertimbangkan, apakah didalam perusahaan atau di luar perusahaan.
Selanjutnya, pihak
manajemen perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap karyawan yang sudah
bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan
sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan
perubahan. Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di
luar perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.
5. Kebijakan
kompensasi
Program kompensasi
penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka mempertahankan sumber daya
yang profesional dan berkualitas. Kompensasi merupakan semua imbalan yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada umumnya balas
jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua,
insentif, dan premi.
Tugas perusahaan
adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan. Besarnya kompensasi
dipengaruhi oleh berbagai factor, seperti pendidikan, jabatan, wewenang dan
tanggung jawab, serta factor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke waktu
terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dalam bentuk keuangan atau
nonkeuangan.
6. Perencanaan
karier
Pengertian
perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di
perusahaan. Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai
berhenti bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang
bersangkutan. Dalam perencanaan karier ada beberapa persyaratan yang harus
dilalui, di antaranya waktu dan persyaratan tertentu, namun yang menentukan
adalah karyawan itu sendiri.
Selain perencanaan
karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap seluruh
karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan
organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar
untuk program perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan
pengembangan karier.
7. Kebijakan
kesejahteraan (Keselamatan dan Kesehatan)
Perusahaan juga
perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk pada kondisi fisik
dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit
dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker
paru-paru. Sementara itu, kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit
akibat stress dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah, contohnya
ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan sebagainya.
Pihak manajemen
harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar
mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat
dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui
saluran komunikasi yang efektif. Juga perlu diperhatikan masalah keselamatan
dan kesehatan kerja mereka.
8. Pemutusan
hubungan kerja.
Pemutusan hubungan
kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan seorang
karyawan. Menurut Kasmir (2011:164) pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai
alasan atau sebab antara lain:
a. Memasuki
masa pensiun;
b. Permintaan
pengunduran diri
c. Pemecatan
karena melakukan kesalahan
d. Pensiun
dini
e. Meninggal
dunia
Masa pensiun
merupakan faktor alamiah karena usia produktif. Seseorang memasuki usia pensiun
setelah berusia 55 tahun atau 60 tahun untuk pekerjaan tertentu. Pensiun
merupakan cara berhenti dari pekerjaan yang terhormat.
Permintaan
pengunduran diri karena alasan pribadi dapat dilakukan oleh karywan, misalnya
karena tidak ada kecocokan lagi antar karyawan dengan pimpinan perusahaan,
sehingga kenyamanan karyawan berkurang. Faktor kompensasi atau karier yang
terhambat juga dapat menyebabkan karyawan memutuskan untuk pindah ke perusahaan
lain dengan mengajukan pengunduran diri.
Pemecatan dapat
terjadi karena karyawan melanggar aturan yang telah ditetapkan perusahaan, baik
yang sengaja maupun tidak. Penyebabnya antara lain karena melakukan korupsi,
tidak disiplin atau malas atau lalai dlam melaksanakan tugas yang mengakibatkan
kerugian bagi perusahaan atau citra perusahaan rusak karena yang dilakukan
tindakan kriminal di luar perusahaan.
Pensiun dini
maksudnya karyawan dipensiunkan, padahal belum memasuki usia pensiun.
Penyebabnya dapat saja karena karyawan menderita sakit atau cacat sehhingga
tidak dapat melakukan kegiatannya seperti sedia kala. Pensiun dini dapat juga
dilakukan karena perusahaan yang sedang mengalami kebangkrutan sehingga perlu
mengurangi karyawan yang dianggap kurang produktif. Pemberhentian terakhir adalah
karyawan meninggal dunia dengan berbagai sebab, seperti sakit atau kecelakaan.
Pemberhentian dalam kasus ini secara otomatis akan terjadi, tinggal bagaimana
perusahaan memenuhi hak-hak karyawan tersebut.
TIPS MENGELOLA SUMBER DAYA
MANUSIA YANG EFEKTIF
Pendahuluan
Berbicara mengenai organisasi tentu tidak akan
terlepas dari konsepsi sumber daya manusia (SDM). Berdasarkan beberapa
literatur dapat dikatakan bahwa SDM bagi organisasi adalah asset atau unsur
yang paling penting di antara unsur-unsur lainnya. SDM sangat berpengaruh
signifikan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan
sekedar sebagai sumber daya saja, melainkan lebih sebagai modal atau asset bagi
institusi atau organisasi. Oleh karena itu kemudian muncullah istilah baru
diluar Human Resourcess (HR), yaitu Human Capital. Disini
SDM dilihat bukan sekedar sebagai asset utama, tetapi asset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan dan dikembangkan untuk kebutuhan organisasi.
Artikel ini mendeskripsikan bagimana tips mengelola
SDM yang efektif dengan mengkaitkan adanya beberapa macam perilaku psikologis
SDM yang ada dalam organisasi, sehingga setidak-tidaknya dapat memberikan
manfaat bagi Leader dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Mengenal Berbagai Tipe Kepribadian Manusia
Pada dasarnya setiap orang memiliki kepribadian yang
berbeda satu sama lain. Penelitian tentang kepribadian manusia dilakukan para
ahli sejak dulu kala. Kita mengenal Hippocrates dan Galenus yang
mengemukakan bahwa manusia bisa dibagi menjadi 4 (empat) tipe kepribadian,
yakni :
Melancholicus (melankolisi), yaitu orang-orang
yang selalu bersikap murung atau muram, pesimistis dan selalu menaruh rasa
curiga.
Sanguinicus (sanguinisi), yakni orang-orang yang
selalu menunjukkan wajah berseri-seri, periang atau selalu gembira, dan
bersikap optimistis.
Flegmaticus (flegmatisi), yaitu orang-orang yang
sifatnya lamban dan pemalas, wajahnya selalu pucat, pesimis, pembawaannya tenang,
pendiriannya tidak mudah berubah.
Cholericus (kolerisi), yakni orang penaik darah
dan sukar mengendalikan diri, sifatnya garang dan agresif.
C.G. Jung, seorang ahli
penyakit jiwa dari Swiss, membuat pembagian tipe manusia dengan cara lain lagi.
Ia menyatakan bahwa perhaian manusia tertuju pada dua arah, yakni keluar
dirinya yang disebut extrovert, dan kedalam dirinya yang
disebut introvert. Jadi, menurut jung tipe manusia bisa dibagi
menjadi 2 (dua) golongan besar, yakni :
Tipe extrovert, yaitu orang-orang yang mempunyai
sifat-sifat: berhati terbuka, lancar dalam pergaulan, ramah, penggembira,
kontak dengan lingkungan besar sekali. Mereka mudah memegaruhi dan mudah pula
dipengaruhi oleh lingkungannya.
Tipe introvert, orang-orang yang. memiliki sifat-sifat
kurang pandai bergaul, pendiam, sukar diselami batinnya, suka menyendiri,
bahkan sering takut kepada orang lain.
Kretschmer, ahli penyakit jiwa berkebangsaan Jerman,
mengemukakan adanya hubungan yang erat antara tipe tubuh dengan sifat dan
wataknya. Ia memebagi manusia dalam 2 (dua) golongan menurut tipe atau
bentuk tubuhnya masing-masing, yakni :
Tipe watak orang yang berbentuk atletis dan astenis
adalah schizothim, mempunyai sifat-sifat, antara lain : sulit bergaul,
mempunyai kebiasaan yang tetap, sukar menyesuaikan diri dengan situasi baru,
kelihatan sombong, egoistis dan bersifat ingin berkuasa, kadang-kadang optimis,
kadang pula pesimis, selalu berpikir terlebih dahulu masak-masak sebelum
bertindak.
Tipe orang yang memiliki bentuk tubuh piknis adalah
siklithim. Sifat orang-orang ini adalah mudah bergaul, suka humor, mudah
berubah-ubah stemming-nya, mudah menyesuaikan diri dengan situasi yang baru,
lekas memaafkan kesalahan orang lain, tetapi kurang setia, dan tidak konsekuen.
Masih banyak tipe-tipe kepribadian lain yang
dikemukakan oleh para ahli dari sejak zaman dahulu hingga sekarang. Perbedaan
orientasi dalam menafsirkan kepribadian membuat teori yang dihasilkan oleh
mereka tentang tipe-tipe kepribadian juga berbeda.
Dengan mendasarkan beberapa teori tentang tipe
kepribadian manusia tersebut diatas, SDM yang ada pada beberapa
organisasi pada era sekarang ini tipe-tipe kepribadiannya tidak jauh berbeda,
sehingga dapat disimpulkan bahwa tipe kepribadian SDM dapat diklasifikasikan
menjadi 4 (empat) tipe SDM, yakni :
Tipe Konstruktif
Tipe Rutin
Tipe Impulsif
Tipe Subversif
TIPS MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
Dengan adanya berbagai tipe SDM tersebut, seorang
atasan tentu membutuhkan strategi dalam mengelola SDM agar tujuan organisasi
dapat dicapai dengan efektif. Berikut ini beberapa tips yang dapat dipergunakan
oleh seorang atasan dalam mengelola SDM.
1. Tipe Konstruktif
Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :
Berani mengemban tanggung jawab
Dapat dipercaya
Mampu memahami dan menginprestasikan keinginan atasan
Tidak sekedar meniru atasan, tetapi memilik pemikiran
yang kreatif
Berpenpandangan luas ke depan, meilik ambisi serta
tanggap terhadap berbagai situasi
Tips mengelolanya :
SDM tipe konstruktif ini sangat potensial untuk dikembangkan
Berikan sasaran yang ingin dicapai, kemudian
menyerahkan teknis pelaksanaan tugas kepada bawahan tersebut.
2. Tipe Rutin
Tingkat kemampuan intelektual dan daya imajinasinya
masih dibawah tipe konstruktif
Kurang memiliki inisiatif
Cenderung gamang jika tanpa diberi petunjuk dan arahan
yang jelas dari atasan
Namun jika diarahkan dengan benar oleh atasan, ia
dapat bekerja dengan loyal dan sepenuh hati
Tips mengelolanya :
SDM tipe rutin dapat bekerja efektif jika diberi
arahan yang jelas
Berikan saran yang hendak dicapai, kemudian berikan
arahan dan prosedur yang jelas. Jika perlu diberi target waktu.
3. Tipe Impulsif
SDM tipe ini sangat tidak imajinatif
Melakukan tugas atas dasar suka atau tidak suka pada
atasan
Cenderung mudah berubah mengikuti lingkungan (seperti
bunglon)
Tips mengelolanya :
Utamakan melakukan pendekatan personal serta berikan
arahan dan petunjuk yang lengkap beserta target
Agar SDM dapat bekerja dengan baik atasan harus
berikan perhatian dan teladan.
4. Tipe Subversif
SDM tipe ini sulit dikontrol
Tidak memiliki prinsip yang kuat
Cenderung memikirkan keuntungan pribadi
Dapat menghalalkan berbagai cara untuk mencapai
keinginannya (provokasi)
Tips mengelolanya :
SDM tipe ini harus diberikan tugas dengan penekanan
pada sasaran yang hendak dicapai
Jika memungkinkan janjikan imbalan atau hukuman yang
sesuai (reward and punishment).
www.blogbarabai.com/2016/05/mengelolal-sumber-daya-manusia.html
www.djkn.kemenkeu.go.id/2013/artikel/tips-mengelola-sumber-daya-manusia-yang-efektif
Komentar
Posting Komentar